La discriminación, la violencia y el acoso en el ámbito laboral son más comunes de lo que pudieran parecer a la vista de quien nunca los ha padecido.
Se nos puede discriminar por nuestro color de piel, el género o la identidad sexual, pero también, aunque quizá a usted le cueste creerlo, hay personas en Cuba que son segregadas por su edad, su origen, sus creencias, alguna discapacidad, su procedencia y hasta su maternidad.
La ampliación del abanico de posibilidades de empleo en la sociedad cubana contemporánea ha dado más visibilidad a esos fenómenos lesivos a la dignidad humana.
No quiero decir que antes no existieran, sí lo hacían, disimulados en el machismo cultural y el racismo que corroe todavía a no pocas familias, cuyos miembros extrapolan su manera enfermiza de entender el mundo hasta todo tipo de empleos.
La diferencia es que, ahora, con esto de que todos accedemos a internet, con más o menos frecuencia siempre aparecen anuncios con ofertas laborales claramente discriminadoras, y recorren las redes sociales en forma de post o comentarios las opiniones de quienes, siendo víctimas, encontraron en la expresión una manera de liberarse de la situación de violencia vivida.
Por fortuna para Cuba, este 28 de septiembre de 2023 la Gaceta Oficial No. 66 Extraordinaria contiene, firmado por el Consejo de Ministros, el Decreto 96/2023, contentivo del Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral.
Cierto es que la Constitución de la República de Cuba reconoce en varios de sus artículos la dignidad humana como el valor supremo que sustenta el reconocimiento y el ejercicio de todos los derechos y deberes.
También lo hace el Código de Trabajo, que en el artículo 146 deja clara la responsabilidad del empleador en la protección de la integridad física, sicológica y el debido respeto a la dignidad del trabajador; así como el Código Penal, en cuyos artículos 327 y 328 se remarca como delito el acoso laboral y la lesión maliciosa de los derechos del trabajo y la seguridad social.
Pero, era necesario dejar por sentado el procedimiento de actuación, tal como han explicado los equipos de trabajo relacionados con el Macroprograma de Desarrollo Humano, Equidad y Justicia Social, llevado a cabo en la nación para abordar, entre otros asuntos, todo lo relacionado con el Programa Trabajo Digno.
Aportaron en la elaboración de este documento, vital para la defensa de nuestros derechos laborales, los especialistas del Programa para el Adelanto de las Mujeres y del Programa Nacional Color Cubano, ambos constituidos en mecanismos para eliminar cualquier situación de desventaja y vulnerabilidad.
EL AMPLIO ABRIGO
No importa si trabajas en el sector estatal, en el privado, o en el cooperativo, el documento recién publicado protege en cualquiera de esos ámbitos.
El instrumento, además, regula el tratamiento a quienes buscan empleo y a los que desempeñan sus funciones en cualquier espacio laboral, con independencia del sector en el que laboran, del tipo de relación laboral que suscriben, o la forma de organización, incluyendo el trabajo a distancia y el teletrabajo.
Incluso, se aplica a las personas de nuevo ingreso en cursos de capacitación, incluidos los estudiantes que se encuentran en prácticas preprofesionales, los trabajadores que aspiran a un cargo, y los que ocupan cargos de dirección y ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.
Una invitación al autoanálisis constituye el protocolo en el que consta que se consideran manifestaciones de discriminación, violencia y acoso, en el ámbito laboral, desde un grito hasta el acoso.
Está incluido, en la lista de lo que no debiera ocurrir jamás, el establecer requisitos con aspectos discriminatorios en las ofertas de empleo, denegar el acceso o la promoción a un cargo debido a criterios discriminatorios; las conductas de diferenciación ante la discapacidad; los sancionados penalmente, los jóvenes en cumplimiento del servicio social, entre otros ejemplos mencionados anteriormente.
No está bien, y es sancionable, perseguir o humillar al trabajador, así como emitir consideraciones de carácter moral que tengan por objeto o efecto una degradación de las condiciones de trabajo que afectan los derechos o la dignidad de la persona.
Tampoco es correcto emitir observaciones sugerentes y desagradables, ridiculizaciones, bromas o comentarios injuriosos u ofensivos, ni emprender acciones discriminatorias contra el trabajador, sobre la base de su apariencia, aspecto físico, elecciones personales y estilos de vida.
Cuentan también como una agresión el obstaculizar de forma maliciosa el acceso a los medios adecuados para realizar el trabajo, o no facilitar la información requerida, los documentos o el equipamiento necesario; asignar tareas excesivas, realizar comentarios o bromas de naturaleza sexual, entre otras acciones de esa índole.
Mantener conductas intimidatorias o represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, colaboren o participen en los procedimientos evaluadores y sancionatorios; dar por terminado el vínculo laboral como resultado de las manifestaciones de violencia y acoso, y otras que se tipifiquen como discriminación, acoso y violencia en el ámbito laboral, también pueden ser denunciadas bajo el amparo del nuevo protocolo.
PASO A PASO
La sección iii del Protocolo incluye el Procedimiento de actuación en el cual se estipula que, en el sector estatal, el jefe de la entidad designa, de común acuerdo con la organización sindical, previa consulta con los trabajadores, una estructura encargada de atender y tramitar las situaciones de este tipo que se puedan presentar.
Mientras, en el sector privado, funciona de manera similar, creándose una comisión o designándose una persona encargada de atender y tramitar estos hechos.
Los conflictos entre los trabajadores contratados en relación con un empleador; así como en los casos del acceso al empleo de la persona natural, se resuelven conforme al procedimiento previsto en la legislación laboral vigente.
A partir de la queja efectuada ante la estructura encargada de atender estas situaciones, en un plazo de 30 días hábiles, se identifica la situación y se confirman los elementos aportados, se comunica de inmediato al máximo nivel directivo de la entidad; y si la queja está relacionada con algún directivo o funcionario de la organización, se informa al nivel superior jerárquico, según corresponda.
Luego, debe efectuarse una reunión convocada por el jefe de la entidad o el órgano colegiado, en el caso del sector no estatal, se confecciona un expediente para registrar la descripción del hecho y los análisis que se desarrollen, y la entidad está en la obligación de informar a la Dirección Municipal de Trabajo y Seguridad Social con una periodicidad trimestral, los expedientes radicados, las causas según el tipo de situación y su resultado.
En el caso de que el hecho ocurra entre trabajadores, el procedimiento indica realizar entrevistas para la verificación, informar a la autoridad facultada para que adopte las medidas disciplinarias correspondientes, y orientar al trabajador afectado sobre el procedimiento que se seguirá, si se requiere, realizar una reclamación.
Si la agresión se ejerce por parte de un empleador o directivo hacia un trabajador, la estructura encargada tramitar estas situaciones debe realizar entrevistas para la verificación de lo acontecido, informar al nivel superior jerárquico para que se adopten las decisiones que procedan; evaluar la queja para determinar las causas y condiciones en que se produjo el hecho; brindar las orientaciones adecuadas al afectado para efectuar reclamación por la vía correspondiente, y elaborar informe.
Por otra parte, si el violentado o discriminado fuera un estudiante que se encuentra en la entidad realizando prácticas preprofesionales, la queja se realiza al nivel administrativo superior, el que adopta las medidas disciplinarias o administrativas que procedan.
En el caso de que la discriminación ocurra cuando se efectúan convocatorias a cargos, que incluyen requisitos discriminatorios, el trabajador afectado puede reclamar en materia de derecho laboral.
El protocolo deja claro que el empleador debe adoptar acciones para proteger a los trabajadores y a los estudiantes de prácticas preprofesionales, que contribuyan a restablecer el adecuado ambiente laboral y las garantías de los derechos laborales.
